（一）工資總額分級管理

（二）工資總額分類管理

《意見》與《辦法》中對國有企業(yè)工資總額分類管理規(guī)定如下：根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點、治理結(jié)構(gòu)完善程度與內(nèi)控水平，將國有企業(yè)分為商業(yè)類、公益類（《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導意見》國資發(fā)研究〔2015〕170號），由主管部門核定備案制或核準制管理，并按照分類確定工資效益聯(lián)動指標。這種管理方法弱化事前管理，強調(diào)事中監(jiān)測與事后監(jiān)督評價，國有企業(yè)根據(jù)實際情況可靈活適用。

（三）工資總額決定機制

工資總額的確定要與企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)動，《辦法》規(guī)定：工資總額預算與利潤總額等經(jīng)濟效益指標的業(yè)績考核目標值掛鉤，在按照經(jīng)濟效益決定的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當根據(jù)勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出效率的對標情況合理調(diào)整。國有企業(yè)應(yīng)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。

（四）工資總額預算管理

《意見》規(guī)定，國有企業(yè)工資總額實行全面預算管理，預算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報履行出資人職責機構(gòu)備案或核準后執(zhí)行。

國有企業(yè)工資總額預算一般按年度進行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

（五）內(nèi)部工資總額分配

根據(jù)《意見》規(guī)定，國有企業(yè)內(nèi)部工資分配管理集中在以下三方面：

（1）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準的工資總額預算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導所屬企業(yè)科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任，建立預算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，確保實現(xiàn)工資總額預算目標。

（2）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（3）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（六）工資分配監(jiān)管機制

工資總額的分配監(jiān)管體制方面，《意見》中與城投公司有關(guān)的政策集中于：一是完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制，國有企業(yè)董事會應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督；落實企業(yè)監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督責任。二是建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度，如國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

除以上政策外，《辦法》中新增“企業(yè)內(nèi)部收入分配制度、中長期激勵計劃以及實施方案等關(guān)系職工切身利益的重大分配事項應(yīng)當履行必要的決策程序和民主程序”的規(guī)定以健全完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制。

《意見》、《辦法》均屬于國家層面工資總額管理的綱領(lǐng)性文件，縣域城投公司實際開展工作需要多參考一下省屬國企、市屬企業(yè)和縣國資監(jiān)管機構(gòu)制定的工資總額管理辦法或相關(guān)指導意見、操作手冊。若縣域城投公司工資總額按照國企分級、分類、預算管理，執(zhí)行工資總額決定機制具體需要做哪些工作？實務(wù)中工資總額基數(shù)怎么確定？如何根據(jù)企業(yè)類別選定效益聯(lián)動指標？工資總額確定后，權(quán)屬子公司之間、子公司內(nèi)部薪酬如何分配？整個工資總額管理過程中的監(jiān)督監(jiān)管有哪些形式？對于以上問題，我們以工資總額決定機制的落地執(zhí)行為主線逐一解析。

（一）工資總額基數(shù)如何確定？

依政策規(guī)定，國有企業(yè)工資總額預算需以上年度工資總額清算額為基礎(chǔ)?？紤]到國企改革進度，部分企業(yè)尚未實現(xiàn)工資總額預算管理，對于已實現(xiàn)預算管理的集團企業(yè)因業(yè)務(wù)整合常需要新設(shè)或合并權(quán)屬子公司，工資總額基數(shù)需要分情況確定。

（二）工資總額如何與效益聯(lián)動？

確定工資總額基數(shù)后，要實現(xiàn)工資總額預算與效益聯(lián)動，需要引進效益指標和對應(yīng)權(quán)重。從當前各級國資委、國有企業(yè)發(fā)布的工資總額決定機制、管理辦法中歸納總結(jié)，工資總額預算與效益指標一般有整體聯(lián)動、分項聯(lián)動兩種方式。

整體聯(lián)動方式下，工資總額與經(jīng)濟效益完全掛鉤，工資總額=工資總額基數(shù)×效益系數(shù)，效益系數(shù)可根據(jù)效益聯(lián)動指標、效率調(diào)節(jié)指標綜合確定。

分項聯(lián)動下，工資總額=保障性工資+效益性工資，在保留一定的保障性工資同時，實現(xiàn)工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。保障性工資總額占比由企業(yè)根據(jù)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點、效益預期情況等合理確定，比重三年內(nèi)保持不變（如保障性工資總額比重：競爭類企業(yè)原則上不超過40%，功能類和公益類企業(yè)原則上不超過60%，《關(guān)于改革全縣國有企業(yè)工資決定機制實施辦法（暫行）》，仙政辦發(fā)〔2022〕12號）；效益性工資一般與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率等掛鉤：效益性工資=工資總額基數(shù)×效益系數(shù)。

（三）如何分類確定效益指標？

企業(yè)在選取工資總額決定機制的效益指標時需要嚴格執(zhí)行“根據(jù)中央企業(yè)功能定位、行業(yè)特點，分類實行差異化的工資總額管理方式和決定機制”，同時考慮企業(yè)發(fā)展階段，謹慎選擇數(shù)據(jù)變化幅度太大、穩(wěn)定性較差的指標，商業(yè)一類、商業(yè)二類、公益類國有企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟效益指標如下：

（四）如何調(diào)節(jié)工資總額？

基于經(jīng)濟效益指標對工資總額決定機制的聯(lián)動效應(yīng)，當工資總額預算方案在執(zhí)行過程中出現(xiàn)以下情形時，需要對工資總額預算進行調(diào)整：

（1）國家宏觀經(jīng)濟政策發(fā)生重大調(diào)整的；

（2）市場環(huán)境發(fā)生重大變化引起企業(yè)效益明顯波動的；

（3）企業(yè)發(fā)生分立、合并等重大資產(chǎn)重組行為；

（4）其他因客觀因素導致預算發(fā)生重大變化的。

相關(guān)調(diào)節(jié)標準整理如下：

（五）企業(yè)內(nèi)部收入分配怎么做？

城投公司作為內(nèi)部分配的責任主體，應(yīng)當持續(xù)深化內(nèi)部三項制度改革，構(gòu)建形成“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化勞動用工和收入分配管理機制，切實承擔起搞好搞活企業(yè)內(nèi)部分配的職責：

（1）發(fā)揮董事會決策功能。隨著國有出資機構(gòu)權(quán)力下放，城投公司作為集團企業(yè)要在治理決策上能夠接得住權(quán)力，真正行使起工資總額管理預分配的職能，發(fā)揮董事會決策功能，同時要發(fā)揮黨委會在公司治理中的作用，實現(xiàn)工資總額管理和工資分配機制的科學化。

（2）集團與權(quán)屬公司之間工資總額分配向利潤中心傾斜。結(jié)合戰(zhàn)略目標、組織分工和職能定位設(shè)計差異化管理機制，突出不同管理重點，實現(xiàn)工資總額精準投放，向造血能力強、主營業(yè)務(wù)具有較強市場競爭力的子公司傾斜。

（3）子公司內(nèi)部建立“以崗定薪、績效掛鉤”的內(nèi)部分配機制。工資分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，堅持以崗定薪并合理拉開工資分配差距；完善全員績效考核制度，是實現(xiàn)員工收入與崗位責任、貢獻和企業(yè)效益密切掛鉤。

（六）工資總額的監(jiān)管監(jiān)督有哪些形式？

城投公司工資總額的監(jiān)管與監(jiān)督，對外有上級主管單位、人社局、審計部門、紀委監(jiān)察等，對內(nèi)有公司董事會、監(jiān)事會、人力資源部門、內(nèi)審部門等，監(jiān)管檢查內(nèi)容涉及工資總額預算的編制與執(zhí)行、內(nèi)部工資分配、工資列支與披露等，詳情展示如下：

縣域城投公司工資總額的決定機制與管理辦法，執(zhí)行層面一看政策要求，尤其是上級主管部門的要求，從省、市、縣政策穿透結(jié)果來看，不同地區(qū)的效益指標選擇、指標數(shù)量與權(quán)重設(shè)置略有不同。二看與主管單位的權(quán)責劃分是否清晰有效，即城投公司有沒有自主決定權(quán)，有多少。三看城投公司自身的客觀實力和主觀能動性，客觀實力包括經(jīng)營狀況良好、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全等，這是工資總額預算管理的大前提；主觀能動性側(cè)重城投公司管理團隊的綜合能力，如企業(yè)能否做好工資總額預算編制與有序執(zhí)行、內(nèi)部分配時能否做好向利潤中心與關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位傾斜等。

本篇關(guān)于政策導向和熱點問題的解析是基于項目經(jīng)驗的總結(jié)，下篇我們將以案例形式分享縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法的具體運用。工資總額決定機制與管理辦法的政策導向已比較明確，建立與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制和增長機制，縣域城投公司有章可循。