國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引

第一章 總則

第一條 為貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)科技創(chuàng)新、完善科技人才激勵(lì)機(jī)制的決策部署，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)建立完善科學(xué)的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)科技人才創(chuàng)新活力，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策，制定本指引。

第二條 本指引所稱科技人才是指企業(yè)中具備較強(qiáng)的科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，掌握某個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能，從事科研、生產(chǎn)等工作的人員。主要包括從事科學(xué)研究、工程設(shè)計(jì)、技術(shù)開發(fā)、科技服務(wù)、科技管理、技能操作等科技活動(dòng)的人員。

第三條 科技人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持服務(wù)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。圍繞國(guó)家科技創(chuàng)新需求，重點(diǎn)加大對(duì)承擔(dān)前瞻性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性等重點(diǎn)研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵(lì)力度，為科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造提供有力支持和保障。

（二）堅(jiān)持生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。建立健全勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制，實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配辦法，薪酬分配向科技人才傾斜。

（三）堅(jiān)持市場(chǎng)化薪酬分配改革方向。充分發(fā)揮市場(chǎng)在薪酬分配中的決定性作用，完善市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，科學(xué)評(píng)價(jià)科技人才貢獻(xiàn)，按貢獻(xiàn)決定科技人才報(bào)酬，更加科學(xué)地運(yùn)用市場(chǎng)化手段做好科技人才薪酬分配。

（四）堅(jiān)持當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。實(shí)行科技人才分類管理、分類激勵(lì)，結(jié)合不同科技人才特點(diǎn)，建立完善當(dāng)期薪酬激勵(lì)與股權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的分配機(jī)制，充分激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力。

第四條 加強(qiáng)企業(yè)科技人才薪酬分配與工資總額管理的有機(jī)結(jié)合，確保薪酬分配符合國(guó)家關(guān)于工資總額管理政策規(guī)定。

第二章  科技人才薪酬制度體系

第五條 科技人才薪酬制度體系包括崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定、績(jī)效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平確定和調(diào)整、中長(zhǎng)期激勵(lì)等制度。

第六條 崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定為科技人才薪酬體系的基礎(chǔ)，具體包括基于崗位分析的崗位價(jià)值評(píng)估體系和基于能力評(píng)測(cè)的職級(jí)評(píng)定體系。

崗位價(jià)值評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所要求的技術(shù)水平高低、創(chuàng)新要求難易、勞動(dòng)強(qiáng)度大小以及市場(chǎng)稀缺程度等因素，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量和評(píng)價(jià)。

職級(jí)評(píng)定是在崗位序列劃分基礎(chǔ)上，對(duì)同一崗位序列的不同職位按照能力素質(zhì)等級(jí)劃分的職級(jí)體系。其中，能力素質(zhì)既包括專業(yè)知識(shí)與技能等顯性素質(zhì)，又涵蓋個(gè)性品質(zhì)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等隱性素質(zhì)。

第七條 科技人才績(jī)效管理是通過設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)督促科技人才按照既定目標(biāo)實(shí)施并完成任務(wù)，最后評(píng)價(jià)其任務(wù)產(chǎn)出結(jié)果的過程。績(jī)效管理一般包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效改進(jìn)等六個(gè)環(huán)節(jié)。

第八條 科技人才薪酬結(jié)構(gòu)一般分為當(dāng)期薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)。當(dāng)期薪酬一般由崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和科技人才能力等級(jí)確定，相對(duì)固定?？?jī)效薪酬按照科技人才實(shí)際貢獻(xiàn)確定，相對(duì)浮動(dòng)。當(dāng)期薪酬中還可設(shè)置科技人才崗位津貼、補(bǔ)貼等作為崗位基本薪酬的補(bǔ)充。根據(jù)企業(yè)實(shí)際和崗位特點(diǎn)，還可采取其他特殊薪酬形式。

第九條 綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)薪酬水平、外部環(huán)境和國(guó)家工資分配政策等因素，科學(xué)制定企業(yè)科技人才薪酬策略，合理確定科技人才薪酬水平。

第十條 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整、人才隊(duì)伍變化和外部市場(chǎng)環(huán)境變化，定期對(duì)本企業(yè)薪酬制度和薪酬水平進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估情況適時(shí)完善薪酬制度和調(diào)整科技人才薪酬水平。

第十一條 按照國(guó)家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)科技人才實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)，中長(zhǎng)期激勵(lì)一般可分為股權(quán)型激勵(lì)、現(xiàn)金型激勵(lì)和創(chuàng)新型激勵(lì)三類。

股權(quán)型激勵(lì)主要包括股票增值權(quán)、限制性股票、股票期權(quán)等?，F(xiàn)金型激勵(lì)主要包括任期激勵(lì)收入、崗位分紅、項(xiàng)目分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵(lì)、利潤(rùn)分享等。創(chuàng)新型激勵(lì)主要包括項(xiàng)目跟投、合伙人機(jī)制等。

第十二條  圍繞薪酬、福利、環(huán)境、認(rèn)可度、榮譽(yù)、發(fā)展和幸福等激勵(lì)因素，實(shí)行全面薪酬策略。建立完善企業(yè)福利制度，健全科技人才培訓(xùn)制度，暢通科技人才職業(yè)發(fā)展通道，完善科技創(chuàng)新榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度等。加強(qiáng)對(duì)科技人才的人文關(guān)懷，創(chuàng)建“報(bào)國(guó)為民”“自強(qiáng)不息”“開拓創(chuàng)新”等優(yōu)良企業(yè)文化，弘揚(yáng)科學(xué)家精神、主人翁精神，營(yíng)造寬松的科研創(chuàng)新環(huán)境，增強(qiáng)科技人才獲得感、歸屬感和幸福感。

第三章  崗位、職級(jí)評(píng)定和績(jī)效管理

第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)

第十三條 根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，崗位序列可分為管理、技術(shù)、技能、營(yíng)銷等類別。其中，科技人才主要分布在技術(shù)和技能序列崗位，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根據(jù)承擔(dān)的工作職責(zé)情況按技術(shù)序列管理。

第十四條 根據(jù)企業(yè)實(shí)際可將技術(shù)序列崗位進(jìn)一步細(xì)化為研究、設(shè)計(jì)、工程、工藝、質(zhì)量等崗位中類。技能序列崗位可細(xì)化為加工、維修、檢測(cè)、調(diào)度等崗位中類。規(guī)模較大或管理精細(xì)化程度較高的企業(yè)可將崗位中類再細(xì)分為崗位小類。

第十五條 崗位價(jià)值評(píng)估方法包括要素計(jì)分法、排序法和配對(duì)對(duì)比法等。技術(shù)技能崗位價(jià)值評(píng)估一般采取要素計(jì)分法，工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)可采取排序法、配對(duì)對(duì)比法。

第十六條 要素計(jì)分法是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量要素，由企業(yè)組成專業(yè)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)比、估量和打分，加總得出各個(gè)崗位分?jǐn)?shù)，再按照分?jǐn)?shù)從高到低繪制崗位價(jià)值散點(diǎn)圖，將得分相近的崗位作為同一等級(jí)，依次劃分崗位等級(jí)。

評(píng)價(jià)要素主要包括知識(shí)技能、創(chuàng)新、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場(chǎng)稀缺等。評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)各要素賦予權(quán)重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據(jù)各崗位不同要求進(jìn)行打分。同一崗位序列的不同崗位一般應(yīng)在統(tǒng)一要素計(jì)分體系內(nèi)評(píng)分。

第二節(jié) 職級(jí)評(píng)定

第十七條 崗位等級(jí)確定后，根據(jù)企業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展需求等開展基于能力的職位等級(jí)評(píng)定，形成職級(jí)體系。

第十八條 職位等級(jí)設(shè)置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模、科技人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素。初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)每個(gè)崗位序列一般可劃分3-5個(gè)職級(jí)，發(fā)展成熟、規(guī)模較大的企業(yè)可以劃分5-7個(gè)職級(jí)或更多。

第十九條 技術(shù)類崗位序列可參考國(guó)家關(guān)于職稱層級(jí)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行設(shè)置，也可結(jié)合企業(yè)實(shí)際按照首席工程（研發(fā)、設(shè)計(jì)、工藝等）師、資深師、主任師、高級(jí)師、主管師、助理師、技術(shù)員等進(jìn)行設(shè)置。

技能類崗位可按照首席技師、特級(jí)技師、高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、學(xué)徒工等進(jìn)行設(shè)置。

高等級(jí)的職位要適當(dāng)控制數(shù)量和比例，首席類職位一般不得超過企業(yè)科技人才總數(shù)的5%。

第二十條 職位等級(jí)確定后，科學(xué)界定各層級(jí)職位的能力素質(zhì)（任職資格）要求，包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)水平、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、承壓力、項(xiàng)目跟蹤和控制力、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別及成本分析控制力、團(tuán)隊(duì)影響力等，每個(gè)等級(jí)應(yīng)明確需要達(dá)到的最低能力素質(zhì)要求。

第二十一條 崗位和職位等級(jí)確定后，相應(yīng)確定每個(gè)崗位序列各職位薪酬等級(jí)。企業(yè)組織架構(gòu)和崗位相對(duì)簡(jiǎn)單的，一個(gè)職位等級(jí)可對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬等級(jí)，復(fù)雜的可一個(gè)職位等級(jí)再細(xì)分多個(gè)薪酬等級(jí)。

對(duì)特殊人才難以明確崗位設(shè)置的，可直接基于能力評(píng)測(cè)確定其薪酬等級(jí)。

第三節(jié) 績(jī)效管理

第二十二條 堅(jiān)持共通性與特殊性、水平業(yè)績(jī)與發(fā)展?jié)摿Α⒍ㄐ耘c定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，健全科學(xué)的人才分類評(píng)價(jià)體系，對(duì)科技人才應(yīng)結(jié)合崗位特點(diǎn)分類實(shí)行績(jī)效考核，為科技人才營(yíng)造相對(duì)寬松、寬容的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)科技人才自由探索。

第二十三條 科技人才績(jī)效管理應(yīng)克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)等傾向，依據(jù)能力、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，注重考察各類科技人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實(shí)際貢獻(xiàn)。

基礎(chǔ)研究人才主要采取同行評(píng)價(jià)的方式，加強(qiáng)學(xué)術(shù)團(tuán)體等第三方評(píng)價(jià)、國(guó)際同行評(píng)價(jià)。應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才、技能人才主要突出市場(chǎng)評(píng)價(jià)，由市場(chǎng)、用戶和專家等第三方深度參與評(píng)價(jià)。

第二十四條 績(jī)效管理可根據(jù)科技人才的工作性質(zhì)和崗位特征，分類側(cè)重考核不同的內(nèi)容和指標(biāo)：

（一）對(duì)于從事基礎(chǔ)研究類的科技人才，結(jié)合基礎(chǔ)性研究技術(shù)路線不確定性、研發(fā)失敗風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)，著重評(píng)價(jià)其提出和解決重大科學(xué)問題的原創(chuàng)能力、重大原創(chuàng)性貢獻(xiàn)、成果的科學(xué)價(jià)值、學(xué)術(shù)影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實(shí)證偽的結(jié)論、下一步研究路徑等作為考核指標(biāo)。

（二）對(duì)于從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)類的科技人才，結(jié)合應(yīng)用研究技術(shù)工作一般具有較為明確市場(chǎng)導(dǎo)向和技術(shù)路線的特點(diǎn)，著重評(píng)價(jià)其技術(shù)創(chuàng)新與集成能力、取得的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和重大技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化、對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)等，一般以研發(fā)工作的技術(shù)指標(biāo)先進(jìn)性、研發(fā)效率、成果的市場(chǎng)價(jià)值和應(yīng)用實(shí)效等作為考核指標(biāo)。

（三）對(duì)于從事技能操作類的科技人才，著重評(píng)價(jià)其實(shí)際操作能力和水平，一般以工作效率、工作質(zhì)量和解決技能操作難題等作為考核指標(biāo)。

第二十五條 遵循不同類型科技人才成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律，統(tǒng)籌考慮科技人才行業(yè)特點(diǎn)、崗位特征、技術(shù)周期等因素，科學(xué)合理設(shè)置評(píng)價(jià)考核周期，突出中長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向，注重過程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)、短期評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期評(píng)價(jià)相結(jié)合。

適當(dāng)延長(zhǎng)基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等評(píng)價(jià)考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個(gè)周期，鼓勵(lì)持續(xù)研究和長(zhǎng)期積累。

第二十六條 結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、科技人才類型、企業(yè)文化等因素，創(chuàng)新績(jī)效考核方式方法，可單獨(dú)選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）、360度績(jī)效考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績(jī)效考核。

第二十七條 研發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可探索使用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）對(duì)科技人才進(jìn)行績(jī)效管理。企業(yè)根據(jù)發(fā)展實(shí)際明確具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過自下而上由科技人才結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出需要完成的關(guān)鍵成果，經(jīng)過內(nèi)部充分磋商討論達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)與關(guān)鍵成果確定并實(shí)施后，一般采取每周調(diào)度會(huì)、季度質(zhì)詢會(huì)等形式，對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行反饋和評(píng)估，回顧目標(biāo)、評(píng)估結(jié)果、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一周期績(jī)效管理持續(xù)提升做好準(zhǔn)備。

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）實(shí)施應(yīng)重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤。企業(yè)可配套采取360度績(jī)效考核加強(qiáng)對(duì)科技人才的日?？?jī)效管理，通過外部評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、上下級(jí)互評(píng)、自我評(píng)價(jià)等形式重點(diǎn)考核工作態(tài)度、工作過程、工作進(jìn)度等，考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

第四章 當(dāng)期薪酬

第一節(jié) 崗位基本薪酬

第二十八條 崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據(jù)且更加側(cè)重能力，結(jié)合崗位職級(jí)體系，采取寬帶薪酬或等級(jí)薪酬形式。對(duì)實(shí)行扁平化管理的企業(yè)，可簡(jiǎn)化和淡化職位等級(jí)，采取寬帶薪酬形式，以更好地體現(xiàn)同職級(jí)科技人才不同能力、貢獻(xiàn)的差別。對(duì)職位等級(jí)劃分較細(xì)的企業(yè)，可采取突出縱深的等級(jí)薪酬形式，更多體現(xiàn)不同職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條 崗位基本薪酬根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)等確定，具體可按照以下步驟確定：

（一）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定結(jié)果，將價(jià)值度相近的崗位歸為一個(gè)薪酬等級(jí)，將薪酬等級(jí)自下而上排序。

（二）根據(jù)市場(chǎng)薪酬價(jià)位、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高、最低和關(guān)鍵崗位的薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）采取等差數(shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對(duì)較?。┗虻缺葦?shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對(duì)較大）等方式，確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（四）結(jié)合企業(yè)科技人才能力、年齡結(jié)構(gòu)、人員資歷分布等因素，同一薪酬等級(jí)再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區(qū)間。

第三十條 根據(jù)企業(yè)崗位基本薪酬表，綜合考慮個(gè)人崗位、能力、職務(wù)職級(jí)、職稱或技能等級(jí)、學(xué)歷、工作年限等相關(guān)因素，確定科技人才個(gè)人崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一般按月發(fā)放。

第三十一條 企業(yè)可根據(jù)實(shí)際建立科技人才津貼、補(bǔ)貼制度，設(shè)立科技類的津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目作為崗位基本薪酬的補(bǔ)充，也可將一般普惠性津貼、補(bǔ)貼調(diào)整優(yōu)化為科技創(chuàng)新、技能提升等津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目。

對(duì)戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性領(lǐng)域核心崗位和承擔(dān)重大科技項(xiàng)目、專項(xiàng)攻關(guān)任務(wù)，以及作出重大突出貢獻(xiàn)的科技人才，可設(shè)置特定崗位津貼、專項(xiàng)任務(wù)津貼等。

第二節(jié) 績(jī)效薪酬

第三十二條 績(jī)效薪酬是體現(xiàn)科技人才業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別的浮動(dòng)薪酬單元，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定發(fā)放，具體形式有績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等。

規(guī)模較小、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)績(jī)效薪酬一般采取直接確定至個(gè)人的方式。規(guī)模較大、組織架構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)一般采取分層次確定。

第三十三條 績(jī)效薪酬分配一般以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，按照以下程序確定發(fā)放：

（一）根據(jù)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或母公司核定的年度工資總額預(yù)算，統(tǒng)籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補(bǔ)貼等固定部分的發(fā)放情況，確定可發(fā)放的績(jī)效薪酬總額。

（二）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門或項(xiàng)目組目標(biāo)任務(wù)完成情況及考核結(jié)果、技術(shù)或項(xiàng)目難度以及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度、科技人才數(shù)量等，由企業(yè)確定各部門或項(xiàng)目組的績(jī)效薪酬總額。采取直接確定的，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果一次性直接分配至個(gè)人?？?jī)效薪酬總額應(yīng)統(tǒng)籌考慮其他非科技人才績(jī)效薪酬分配。

（三）企業(yè)內(nèi)部各部門或項(xiàng)目組根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核情況，包括承擔(dān)的技術(shù)角色、技術(shù)難度、工作量和貢獻(xiàn)度、工作投入度等，確定各科技人才的績(jī)效薪酬。

績(jī)效薪酬按照績(jī)效考核周期，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可按年度、半年度、季度或者項(xiàng)目進(jìn)度發(fā)放。

第三十四條 根據(jù)不同類型科技人才特點(diǎn)，科學(xué)合理確定崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬的比例關(guān)系。

從事基礎(chǔ)研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達(dá)到60%以上。

從事應(yīng)用研究類的科技人才績(jī)效薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達(dá)到50%以上，其中從事直接面向市場(chǎng)的應(yīng)用研究、技術(shù)銷售等工作的科技人才可不設(shè)崗位基本薪酬單元，實(shí)行單一的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，但薪酬支付應(yīng)符合國(guó)家關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)等要求。

第三十五條 企業(yè)符合以下情形的，可按照國(guó)家關(guān)于國(guó)有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配激勵(lì)有關(guān)政策設(shè)立激勵(lì)項(xiàng)目，據(jù)實(shí)計(jì)入工資總額，不作為工資總額基數(shù)：

（一）對(duì)承擔(dān)財(cái)政資金投入科研項(xiàng)目的企業(yè)，提取的間接費(fèi)用可按規(guī)定全部用于績(jī)效支出。現(xiàn)有工資總額難以滿足的，可在科研項(xiàng)目間接費(fèi)用范圍內(nèi)，按照國(guó)家規(guī)定向參與項(xiàng)目的科技人才發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）對(duì)承擔(dān)國(guó)家重大科技項(xiàng)目任務(wù)、引進(jìn)高層次技術(shù)技能人才且符合國(guó)有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配政策適用條件的企業(yè)，可按照國(guó)家規(guī)定設(shè)立科技項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金、高層次人才“薪酬包”等。

第三節(jié) 特殊薪酬制度

第三十六條 企業(yè)對(duì)核心關(guān)鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產(chǎn)出效果的研究開發(fā)人員等，可實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、責(zé)任、難度以及業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等，參考市場(chǎng)價(jià)位薪酬水平確定。

第三十七條 企業(yè)可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科學(xué)評(píng)價(jià)從事原創(chuàng)技術(shù)探索、基礎(chǔ)研究科技人才的貢獻(xiàn)，對(duì)其歷史貢獻(xiàn)在薪酬分配激勵(lì)中未體現(xiàn)或未充分體現(xiàn)部分予以薪酬補(bǔ)償。

第三十八條 企業(yè)對(duì)短期或階段性聘用的科技人才、項(xiàng)目科技顧問、在線網(wǎng)絡(luò)辦公等工作相對(duì)靈活的科技人才，可實(shí)行即時(shí)薪酬制，通過數(shù)字化手段實(shí)時(shí)計(jì)量科技人才工作量和工作成果，按照項(xiàng)目或日、小時(shí)及時(shí)支付科技人才相應(yīng)薪酬。

第五章 中長(zhǎng)期激勵(lì)

第三十九條 企業(yè)可按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)符合條件的科技人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。綜合考慮科技人才崗位價(jià)值、實(shí)際貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和服務(wù)年限等因素，重點(diǎn)激勵(lì)在自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

第四十條 企業(yè)實(shí)施科技成果轉(zhuǎn)化的，可按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行項(xiàng)目收益分紅、崗位分紅以及發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。其中，按照國(guó)家規(guī)定分紅激勵(lì)每次激勵(lì)人數(shù)一般不超過本企業(yè)在崗職工總數(shù)的30%，參與分紅的技術(shù)技能人才占總分紅人數(shù)比重一般不低于60%。

第四十一條 初創(chuàng)型或發(fā)展遇到瓶頸的企業(yè)可探索實(shí)施科技人才超額利潤(rùn)分享計(jì)劃，更好激發(fā)科技人才對(duì)促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)、脫困、轉(zhuǎn)型和發(fā)展的重要作用。發(fā)展成熟型企業(yè)、經(jīng)濟(jì)效益良好的企業(yè)可在按照工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定的工資總額內(nèi)，薪酬分配向科技人才傾斜，一般不再實(shí)施超額利潤(rùn)分享。

第四十二條 企業(yè)拓展新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式，或者投資周期較長(zhǎng)、業(yè)務(wù)發(fā)展前景不明朗、具有較高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，可實(shí)施科技人才項(xiàng)目跟投，實(shí)行企業(yè)與科技人才利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

第四十三條 企業(yè)可探索實(shí)施事業(yè)合伙人機(jī)制，將關(guān)鍵核心技術(shù)人才作為事業(yè)合伙人，對(duì)其實(shí)行有充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并可按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行股票增值權(quán)等股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)可結(jié)合實(shí)際設(shè)立合伙人董事席位，吸收合伙人參與公司決策和日常經(jīng)營(yíng)管理。

第四十四條 企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的項(xiàng)目收益分紅、崗位分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)和科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵(lì)，發(fā)放的激勵(lì)收入可據(jù)實(shí)計(jì)入工資總額，不作為工資總額預(yù)算基數(shù)。其他現(xiàn)金型激勵(lì)按照工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制納入工資總額統(tǒng)一管理。

第六章  薪酬水平確定及調(diào)整

第四十五條 企業(yè)通過開展行業(yè)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、標(biāo)桿企業(yè)崗位對(duì)標(biāo)，結(jié)合企業(yè)薪酬策略，科學(xué)確定科技人才薪酬水平，加大科技人才特別是關(guān)鍵核心技術(shù)人才的激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第四十六條 企業(yè)可根據(jù)人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局以及上市公司、協(xié)會(huì)商會(huì)、權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)等發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分析。根據(jù)企業(yè)實(shí)際和崗位特點(diǎn)，可委托專業(yè)機(jī)構(gòu)定向細(xì)分行業(yè)領(lǐng)域中某個(gè)或多個(gè)同類企業(yè)，進(jìn)行更加精準(zhǔn)的薪酬對(duì)標(biāo)。

第四十七條 企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，選擇合適的企業(yè)作為市場(chǎng)對(duì)標(biāo)對(duì)象，合理確定薪酬對(duì)標(biāo)分位值。企業(yè)薪酬策略結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段或企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等，一般可選擇領(lǐng)先型（總體薪酬水平處于市場(chǎng)75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場(chǎng)50分位波動(dòng)）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場(chǎng)25分位波動(dòng)）、混合型（按不同部門、崗位和人才分層分類確定薪酬水平），科技型企業(yè)實(shí)踐中一般采取混合型策略。

第四十八條 企業(yè)基于可獲得的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，可采取居中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開展崗位市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。

第四十九條 企業(yè)在確定內(nèi)部不同群體薪酬水平時(shí)，原則上科技人才薪酬水平和增長(zhǎng)速度不低于同職級(jí)管理人員，領(lǐng)軍科技人才的薪酬水平最高可高于本企業(yè)高級(jí)管理人員。

對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，可不限于崗位薪酬框架，實(shí)行“一人一議”的協(xié)議開放薪酬，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)90分位值以上，可上不封頂。

第五十條 企業(yè)內(nèi)部工資總額分配應(yīng)向科技人才集中的子企業(yè)或機(jī)構(gòu)傾斜，工資總額增量?jī)?yōu)先用于科技人才激勵(lì)，合理提高科技人員薪酬水平。

第五十一條 定期評(píng)估企業(yè)科技人才薪酬策略和水平，結(jié)合地區(qū)和行業(yè)薪酬水平、物價(jià)指數(shù)等變動(dòng)情況以及科技人才訴求，評(píng)估科技人才現(xiàn)有薪酬水平是否與其崗位職責(zé)、績(jī)效表現(xiàn)相匹配，不相匹配的應(yīng)予以調(diào)整。

薪酬水平調(diào)整一般以1至3年為周期進(jìn)行調(diào)整，也可每半年調(diào)整一次。企業(yè)薪酬水平調(diào)整分為普遍調(diào)整和個(gè)別調(diào)整、崗位基本薪酬調(diào)整和薪酬總水平調(diào)整。

第五十二條 薪酬水平普遍調(diào)整一般根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)、人工成本情況，參考地區(qū)和行業(yè)平均薪酬水平、標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平、人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和地區(qū)物價(jià)水平變化等進(jìn)行調(diào)整。

第五十三條 薪酬水平個(gè)別調(diào)整一般根據(jù)科技人才的職位、業(yè)績(jī)、能力等變化進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于一些特殊科技人才或重大貢獻(xiàn)科技人才可根據(jù)實(shí)際即時(shí)調(diào)整。

第七章  附則

第五十四條 本指引主要為國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配提供參考。

國(guó)有企業(yè)可參照本指引，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，深化內(nèi)部薪酬分配制度改革，完善科技人才薪酬分配制度體系，進(jìn)一步分層分類細(xì)化有關(guān)內(nèi)容，提升薪酬分配激勵(lì)的精準(zhǔn)性、公平性和有效性，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

第五十五條 其他企業(yè)科技人才薪酬分配可參照本指引實(shí)施。