【往期回顧】
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（上篇）——政策導向與熱點問題解析
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團公司為藍本
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題二：城投公司薪酬體系與薪酬元素構成
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題三：企業(yè)負責人及董監(jiān)高薪酬設計要點（上篇）——企業(yè)負責人&董事
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題三：企業(yè)負責人及董監(jiān)高薪酬設計要點（下篇）——監(jiān)事&高管
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題四：城投公司經理層成員任期制和契約化管理與職業(yè)經理人制度落地實施程序
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題五：中基層員工崗位績效工資制實施步驟（含崗位價值測評）
城投公司市場化轉型后發(fā)展迅速，未來幾年將急需大量的高級技術及管理人才，為貫徹落實中共中央《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》有關精神，按照2020年《人社部組織實施人才服務專項行動》提出的“發(fā)布技能人才薪酬分配指引，制定建立健全技能人才工資分配制度”的指導意見，在不打破現薪酬體系、保持內部薪酬的穩(wěn)定性的前提下，城望集團建議城投公司引入協議工資制，推動城投公司創(chuàng)新人才高地建設，加強對高級管理與技術人才的激勵和保障，吸引和留住高精尖人才。協議工資制原指事業(yè)單位對從事周期性較強、技術含量較高工作的急需緊缺高層次人才，可根據在聘用期內的崗位職責、目標要求，通過雙方協商，以協議形式確定收入水平的薪酬管理制度。協議工資根據特殊人才的能力水平、市場價位，綜合考慮預期效益及其周期性等因素，由雙方協議確定工資水平，經主管部門同意后實施，并報同級人力資源社會保障部門備案。協議需明確特殊人才的責任和目標任務、考核方式及獎懲等相關內容，期限一般一至三年。參照以上規(guī)則，城投公司協議工資制適用于集團及子公司正式聘用的特殊人才。本文以城投公司為視角，探討特殊人才范疇及管理方式、協議工資薪酬結構、薪酬水平、福利、績效考核辦法等內容，為城投公司特殊人才的薪酬管理提供解決思路。
堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。在相關政策指引下，引入市場分配機制，合理確定特殊人才待遇水平，妥善處理特殊人才與其他工作人員之間的收入分配關系。
堅持量力而行與可持續(xù)發(fā)展相結合原則。統籌兼顧，在城投公司人力資源成本承受能力范圍之內，合理確定薪酬水平，并考慮市場發(fā)展規(guī)律，設置薪酬增長曲線，穩(wěn)步推進改革。
堅持靈活有效的分配形式。根據城投公司特殊人才特點和承擔任務情況，采取靈活多樣的收入分配激勵辦法，增強激勵的針對性、實效性。
堅持分級分類管理。充分發(fā)揮地方政府和監(jiān)管部門主導作用，強化集團及子公司在特殊人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體責任，完善特殊人才收入分配管理體制機制，充分調動特殊人才積極性。
特殊人才指城投公司特別需要的、本地人才市場招聘非常困難或招聘不到，具有特殊管理水平的管理人才和具有豐富實踐經驗的、需要以高于本公司規(guī)定薪資才能招聘到的人員，如戰(zhàn)略規(guī)劃人才、創(chuàng)新型市場營銷人才、投融資運作人才、富有經驗的工程項目技術人才、碳規(guī)劃等稀缺人才等。值得注意的是，特殊人才中經申報認定屬于高層次人才的，優(yōu)先適用《國家高層次人才特殊支持計劃管理辦法》（組通字〔2017〕9號），或地方政府和監(jiān)管部門發(fā)布的認定標準、補貼政策、支持辦法等；屬于高技能領軍人才的，可探索實行年薪制，參照《人力資源社會保障部辦公廳關于印發(fā)<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社廳發(fā)〔2021〕7號）第四章“高技能領軍人才薪酬待遇制度設計”規(guī)定執(zhí)行。城投公司特殊人才招聘計劃一般由用人部門提出書面申請、說明原因，報人力資源部初審。人力資源部根據當前人員實際狀況、年度用工計劃等綜合情況，經公司內部三會一層審批后，通過官網、公眾號、第三方招聘機構等渠道公開發(fā)布，亦可通過內部推薦的方式引進人才。人力資源部負責組織實施招聘事宜，其余各部門應積極配合，以利于引進優(yōu)秀人才工作的順利進行。特殊人才應聘時應提供本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件、重要社會兼職等資料，由人力資源部對應聘人才進行初步考察界定，對符合條件的特殊人才，進入面試程序。關于面試小組，城望集團建議由城投公司主要負責人、國資部門紀檢或監(jiān)察委員、人社部門相關負責人、人力資源部負責人等多方組成，全面考評特殊人才的綜合能力。對于符合要求的特殊人才，執(zhí)行對外公示程序。特殊人才正式入職后，各分管領導和職能部門依照特殊人才薪酬管理辦法落實相關福利及待遇。城投公司引進特殊人才，試用期建議兩個月。試用期間工資標準可按所在部門正職的工資標準進行預發(fā)，試用期滿后由分管副總具體提出考評意見，報公司領導班子進行審議。特殊人才經考評審議合格的，與公司簽訂三年勞動合同，并補發(fā)試用期間工資；若不合格公司不予錄用。特殊情況下，經董事長批準可直接錄用。對于實行協議工資制的特殊人才，城投公司應與其簽訂書面協議，該協議應包括但不限于以下內容：任職公司、具體職務及崗位、辦公地點、工資標準、聘用期限、工資發(fā)放方式、福利、考核辦法、違約條例等。執(zhí)行協議工資的特殊人才，不得在本單位和外單位再領取其他工資性收入。城投公司須將書面協議報上級監(jiān)管部門備案。城投公司引進的特殊人才應遵守公司各項規(guī)章制度，按在崗職工管理辦法統一管理。人力資源部可向特殊人才定期了解工作情況，引進的特殊人才要向分管副總或主管部門定期提交工作報告，匯報工作進展，并接受紀檢或審計部門監(jiān)督。城投公司董事會是特殊人才薪酬管理的決策機構，負責審批特殊人才的引進、薪酬支付方案、績效考核目標設定、績效考核運用、聘用合同及續(xù)簽等決策事宜。薪酬與考核委員會審查特殊人才的履行職責情況并對其進行年度績效考評;負責對特殊人才薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。人力資源部負責特殊人才日常管理工作，主要職責如下：
按照為崗位付酬、為績效付酬的付酬因素，特殊人才薪酬結構可由體現崗位價值的崗位工資單元和體現績效貢獻的績效工資單元等組成。為保障特殊人才基本生活，城投公司可結合實際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的工齡工資單元。綜合來說，協議工資由基本年薪和績效年薪兩部分構成。其中，基本年薪體現崗位職責、承擔任務和工作量，涵蓋保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的工齡工資單元；績效年薪體現工作業(yè)績和實際貢獻，包括年度績效工資和任期績效工資，與業(yè)績考核結果相關聯。根據當前國企改革及薪酬改革中，績效工資占工資總額比例向50%靠近的趨勢，建議特殊人才基本年薪為全部收入的30％，績效工資為全部收入的70％，其中年度績效工資以全部收入的40％為基數，任期績效工資以年度全部收入的30％為基數，逐年累計與具體比例根據實際情況調整，未通過試用期績效考核的，不能領取績效工資。城投集團公司的一級企業(yè)下屬子公司可根據機構性質、主營業(yè)務特點適當調整基本年薪和績效年薪的組成比例。特殊人才年度基本薪酬按月支付；年度績效工資根據個人的年度績效考核結果支付：
特殊人才不參與職等職級定薪和調薪，薪酬水平的確定考慮從事工作的類型、人才的稀缺性、勞動力市場的供求狀況、地區(qū)物價水平、企業(yè)實際的經營狀況等多種因素，一般以市場價格為基礎，由雙協商確定工資標準，并同步明確薪酬支付方式、調升依據、考核辦法等。
具體來說，特殊人才年度薪酬總額的確定，可對標同類企業(yè)同級別崗位薪酬，綜合考慮特殊人才的知識價值、崗位職責、業(yè)績貢獻和考核評價結果等因素，由城投公司領導班子集體研究確定數額范圍。原則上，協議工資水平最高不超過本單位在崗職工年均工資的5倍；對于特別優(yōu)秀的科技人才，協議工資水平確需突破5倍的，須經本單位領導班子集體研究審定，報上級部門審批/備案后執(zhí)行。
特殊人才任期內，薪酬總額原則上不予調整，但如果影響薪酬的各項因素在任期內有重大變化，城投公司應根據實際情況重新核定。
特殊人才中，對掌握關鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的，其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當。
由于特殊人才大多處于專業(yè)前沿并且在相關領域具有較高影響，其薪酬水平的確定多參考市場水平?；诔峭豆緦傩院椭鳡I業(yè)務，我們對標多元化業(yè)務集團公司，整理了工程項目經理、風險管理/管控、融資經理/融資主管三個崗位的薪酬概況，包括年收入區(qū)間分布，不同從業(yè)年限、不同行業(yè)、不同城市平均年薪，并將國有企業(yè)與其他類型企業(yè)平均年薪進行對照比較，相關數據情況展示如下：
備注：市場化薪酬水平示例--數據源于前程無憂官網2023年2月23日薪酬報告
城投公司應建立適合特殊人才特點的績效考核制度。
績效考核可采用特殊人才集中述職、考評小組現場評分方式。
考核周期由城投公司確定，一般以年為單位，并與特殊人才任期保持一致。
考評小組應包括城投公司董事長、總經理、特殊人才的分管領導、人力資源部門負責人、特殊人才所任職部門內部員工等；考核內容包括特殊人才關鍵業(yè)績指標/任務完成情況、綜合考評、員工滿意度等，對特殊人才進行全方位綜合考評。
績效考核結果運用于特殊人才績效工資計發(fā)與獎懲。
實行協議工資制的特殊人才正常參加在崗職工基本養(yǎng)老保險、公積金，協議工資納入個人繳費工資基數；個人工資超過本單位上年度在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個人繳費工資基數；低于本單位在崗職工平均工資60%的，按在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。特殊人才與其他在崗職工享受相同休假福利。實際工作中，城投公司常因工作需要臨時從同級單位借調特殊人才，此種情況下特殊人才勞動關系仍保留在原單位的，繳納社保所需資金由臨時聘用單位與借出單位協商解決。
集團公司要建立和完善特殊人才薪酬管理辦法、績效考核辦法，強化考核評價結果的使用，充分發(fā)揮收入分配激勵作用；要建立和完善特殊人才收入分配激勵事中事后監(jiān)管機制，加強監(jiān)督檢查。審計監(jiān)督部門要通過內部自查、不定期隨機抽查等方式，及時解決特殊人才收入分配激勵工作中存在的問題；對未能按規(guī)定履行相關義務的，應及時調整或停發(fā)相關待遇，對違紀違規(guī)人員要按有關規(guī)定及時處理。對子公司特殊人才因監(jiān)管不到位造成“吃空餉”、濫發(fā)津貼補貼等問題或造成不良社會影響的，根據有關規(guī)定追究相關部門、單位和人員責任。人社部在《技能人才薪酬分配指引》中提出：各地區(qū)要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業(yè)工資分配的指導和服務，抓好宣傳培訓，推廣典型經驗。城投公司在新一輪國企改革中，應結合企業(yè)用人需求，以尊重人才價值、強化職責意識、注重激勵效果為原則，建立以體現知識價值、重大成果產出、業(yè)績貢獻為導向的特殊人才考核評價和薪酬分配機制，凝聚和穩(wěn)定特殊人才，推動培養(yǎng)造就一支高素質技能人才隊伍，為城投公司高質量發(fā)展提供智力支持。參考政策
[1]《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（中發(fā)〔2016〕9號）
[2]《人社部組織實施人才服務專項行動》
[3]《中國科學院人事局關于實施特殊人才協議工資的意見》（人字〔2017〕30 號）
[4] 《人力資源社會保障部辦公廳關于印發(fā)<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社廳發(fā)〔2021〕7號）
[5] 《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》（中華人民共和國監(jiān)察部、中華人民共和國人力資源和社會保障部、中華人民共和國財政部、中華人民共和國審計署令第31號）
[6] 《山東省人力資源和社會保障廳等4部門關于轉發(fā)人社部規(guī)〔2016〕6號文件在全省建立機關事業(yè)單位防治“吃空餉”問題長效機制的通知》（魯人社發(fā)〔2017〕12號）
[7]《中共教育部黨組關于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導意見》 （教黨〔2017〕40號）
[8]《國家高層次人才特殊支持計劃》（中組發(fā)〔2012〕12號）
[9]《國家高層次人才特殊支持計劃管理辦法》（組通字〔2017〕9號）
